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Interventions sur "congé" de Gisèle Printz


21 interventions trouvées.

...s les différentes études sur le sujet. Étant donné que 70 % des bénéficiaires vont au terme réglementaire de la prestation, certaines femmes se retrouvent en marge du monde professionnel et ne parviennent jamais à combler le retard pris sur les autres salariés. Cette loi, comme le Gouvernement l’a précisé, ne pourra avoir d’effets durables sans un accompagnement au retour à l’emploi à l’issue du congé parental. En ce sens, les résultats de la négociation nationale interprofessionnelle sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle seront éminemment importants. Le présent article aura des conséquences directes sur les carrières, mais aussi sur les retraites. Nous savons que les femmes perçoivent actuellement des retraites inférieures de 33 % en moyenne à celles des hommes. Nous ...

...ous examinons aujourd’hui s’inscrit dans le droit fil des initiatives récentes de l’Union européenne visant à garantir les droits des femmes et à améliorer leur situation. En effet, en 2008, en vue de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, la Commission européenne avait proposé de modifier la directive 92/85/CEE, afin de porter la durée minimale du congé de maternité à dix-huit semaines et de rendre obligatoire un arrêt d’au moins six semaines après l’accouchement. Cette proposition comportait d’autres avancées importantes. Ainsi, elle prévoyait l’interdiction du licenciement des femmes enceintes, le droit pour elles à bénéficier de l’ensemble des avantages accordés à leurs collègues pendant leur absence ou la possibilité de demander une modific...

Aux termes de l’article L. 1225-9 du code du travail, une femme en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Cette rédaction pose deux problèmes. Tout d’abord, combien de femmes dans les entreprises savent-elles qu’elles peuvent bénéficier de cette disposition ? Surtout, combien d’entre elles savent-elles qu’elles doivent déposer une demande auprès de la direction de l’entreprise pour en bénéficier ? Il est donc tout à fait possible que, n’ayant pas déposé de demande, des femmes enceintes ...

...ation des horaires et rythmes de travail est également acquise. Cependant, il faudra veiller à faire en sorte que cette disposition englobe le travail de nuit, afin que toute salariée enceinte ou ayant accouché puisse être affectée sur un poste de jour sans diminution de salaire. Mais le texte manque cruellement d’ambition sur d’autres points. C’est tout d’abord le cas s’agissant de la durée du congé de maternité. Pour certains États, dix-huit semaines peuvent constituer une avancée. Mais faut-il rappeler que l’Organisation internationale du travail en recommande vingt et que l’Organisation mondiale de la santé, l’OMS, et l’UNICEF en préconisent vingt-quatre ? En outre, les États membres pourront décider de critères d’éligibilité au congé maternité. Mais si ces derniers sont trop restrictifs...

et M. François Autain ont demandé à connaître l'avis du rapporteur sur l'amendement, déposé à l'Assemblée nationale à l'occasion de l'examen de la proposition de loi visant à faciliter le maintien et la création d'emplois, qui autorise les salariés en arrêt maladie ou en congé de maternité à poursuivre leur activité professionnelle grâce au télétravail.

et M. François Autain ont demandé à connaître l'avis du rapporteur sur l'amendement, déposé à l'Assemblée nationale à l'occasion de l'examen de la proposition de loi visant à faciliter le maintien et la création d'emplois, qui autorise les salariés en arrêt maladie ou en congé de maternité à poursuivre leur activité professionnelle grâce au télétravail.

...ourner le droit du travail en vigueur. L'article 22 prévoit la légalisation du prêt de main-d'oeuvre à but lucratif dans les pôles de compétitivité. Un contrat est passé entre les employeurs, qui précise les caractéristiques de l'emploi « d'affectation », notamment les horaires, le lieu d'exécution, l'accès à la formation, le terme de la mise à disposition, les conditions d'exercice des droits à congé et les modalités de rupture anticipée par le salarié ou l'une ou l'autre des parties à la convention. On peut se demander si le salarié en CDI dans une entreprise ou le fonctionnaire devient, dans ce cas, soumis à un double lien de subordination. La question du lieu d'exécution est importante. Selon que le contrat de travail du salarié contient ou non une clause de mobilité, selon que les lieux ...

L'article 23 crée le congé mobilité dans les groupes et entreprises de 1 000 salariés et plus ayant signé un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ainsi, le Gouvernement répond à une revendication déjà ancienne du MEDEF, qui souhaite exploiter et détourner la gestion prévisionnelle des emplois afin d'éviter la contrainte que représente le congé de reclassement attribué à chaque salarié licencié é...

Cet amendement fort classique vise à ce qu'un salarié ne puisse pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire parce qu'il aura refusé d'être placé en congé de mobilité. Le projet de loi dispose en effet que l'employeur peut proposer un congé de mobilité au salarié, qui, s'il l'accepte, entre dans un processus de recherche d'emploi comprenant des périodes d'accompagnement, de formation et de travail. Mais que se passe-t-il s'il refuse ? On revient alors à la procédure classique de licenciement économique, avec les obligations y afférentes pour l'emp...

... d'effectuer toutes les très nombreuses démarches administratives exigées par cette situation douloureuse : déclaration de décès, organisation des funérailles, sans oublier la longue liste des organismes à prévenir immédiatement, notamment la caisse primaire d'assurance maladie, la mutuelle et les institutions de retraite. Au regard de toutes ces démarches et du préjudice moral qui justifient ce congé exceptionnel, sa durée actuelle de deux jours paraît très largement insuffisante. En pratique, le salarié recourt presque systématiquement au congé de maladie pour prolonger ces deux jours. La proposition de loi de MM. Christian Gaudin et d'un certain nombre de nos collègues tend à porter cette durée de deux à quatre jours, mais seulement pour le décès du conjoint ou d'un enfant à charge. Pour ...

...rmet ainsi un allongement de la durée légale, qui s'imposera donc à tous, au-delà des conventions collectives, dans lesquelles règne, sans aucune justification, la plus grande variété dans ce domaine. On relève par exemple deux jours dans l'hôtellerie et la restauration, trois dans le bâtiment, quatre dans la pharmacie et cinq dans les banques. Certaines conventions prévoient même que la durée du congé est modulée selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, ce qui est hors de propos en la matière. Toutefois, les auteurs de cette proposition de loi ont introduit la notion d'« enfant à charge », qui n'est pas mentionnée aujourd'hui dans le code du travail. Est un « enfant à charge » tout enfant jusqu'à la fin de l'obligation scolaire, et, après la fin de l'obligation scolaire, jusqu'à l'âge...

Cet amendement tend à prendre en compte à la fois l'évolution de la société et celle de la législation. Il s'agit d'inscrire dans le code du travail que le congé accordé au salarié en cas de décès du conjoint s'étend au partenaire lié par un pacte civil de solidarité. La précision que tend à introduire cet amendement se justifie d'autant plus que la commission, dans ses conclusions, a opté pour l'adjonction du mot « concubin ». Il s'agit donc presque d'un amendement rédactionnel ou d'un amendement technique visant à réparer un simple oubli.

Cet amendement vise à supprimer la mention « enfant majeur et non à charge ». Il s'agit de modifier la durée de congé proposée par la proposition de loi, qui en reste aux deux jours actuellement prévus par le code du travail pour cette catégorie d'enfants. La distinction entre enfants à charge et enfants majeurs non à charge n'existe pas dans l'article L. 226-1 du code du travail. L'introduire entraînerait deux conséquences : d'une part, une conséquence juridique de principe entre les enfants à charge et les en...

... pas de dispositions contraignantes, il ne prévoit pas de sanctions pour les employeurs si les négociations n'aboutissent pas et ne propose aucune mesure sur des problèmes aussi importants que le temps partiel ou les heures de travail discontinues. La question sensible de l'accueil des enfants n'est pas traitée, de même que la formation professionnelle. Certes, des avancées sont constatées sur le congé de maternité, notamment en cas de naissance prématurée, et sur la représentativité des femmes dans les instances délibératives et juridictionnelles. Cependant, peu d'amendements du groupe socialiste ayant été adoptés et le prochain rendez-vous étant prévu dans cinq ans, les membres du groupe socialiste voteront contre ce texte.

L'amendement n'est intéressant que pour les femmes disposant d'une fortune personnelle, puisque la prolongation du congé n'est pas financée.

...s. Nous seront très attentifs à leur déroulement et à leur résultat. Rien n'est vraiment fait non plus pour que les salaires féminins et l'accès à la formation soient améliorés. Il ne s'agit que de mesures incitatives, sans même qu'une limite soit clairement posée pour y parvenir dans un avenir visible. La seule mesure concrète et immédiate que les femmes auront obtenue par ce texte concerne le congé des mères d'enfants prématurés. Et, il faut bien l'avouer, c'est sur l'insistance des sénateurs socialistes que vous avez dû faire inscrire cette mesure dans la loi de financement de la sécurité sociale.

...ticle 3 aux branches déjà dotées d'un accord sur l'égalité salariale « qu'à l'expiration dudit accord », c'est-à-dire aux calendes grecques, celle qui fixait à onze salariés le seuil d'effectif à partir duquel l'employeur a obligation de « prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle et les moyens permettant de les atteindre », ou encore celle qui autorisait la prorogation du droit à congé parental sans indemnité en cas d'impossibilité de faire accueillir un enfant à l'école à l'âge de trois ans. Cette dernière disposition allait à l'encontre des préconisations visant à rendre possible un congé parental d'un an mieux rémunéré que le congé de trois ans, qui contribue à éloigner trop durablement et dangereusement de l'emploi les jeunes mères de famille. D'autres mesures adoptées à ...

... aussi réductrice. En effet, celle-ci se réduit aux seules conséquences dues à la maternité ; mais ce n'est pas la seule cause. Ma collègue Patricia Schillinger reviendra plus précisément sur le thème de la maternité tout à l'heure. Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont la résultante de plusieurs facteurs, notamment des difficultés d'embauche et d'accès à la formation. Si le congé de maternité influe sur la carrière des femmes, ce sont bien davantage les responsabilités familiales ultérieures, le travail domestique non partagé et l'absence de structures d'accueil pour les enfants non scolarisés qui handicapent les femmes. Une grave lacune du projet de loi concerne le temps partiel subi. Rien n'est proposé pour y remédier, alors qu'il concerne 3, 25 millions de femmes acti...

Par cet amendement, il s'agit de préciser que les absences pour maladie liées à la maternité sont assimilées à une période de travail effectif dans des conditions fixées par décret. L'expérience montre qu'une femme enceinte peut se trouver contrainte d'arrêter son travail en dehors de la période de congé pathologique alors que son affection est liée à sa grossesse. Nous défendons cet amendement qui a déjà été présenté à l'Assemblée nationale parce qu'aucune réponse n'avait alors été apportée. La ministre de l'époque, Mme Nicole Ameline, a parlé du congé pathologique, ce que cet amendement ne vise absolument pas. Nous prenons plutôt l'exemple, fréquent chez les femmes enceintes, de maux de dos, ...

Nous avons déjà eu l'occasion d'évoquer la vocation initiale du compte épargne-temps, que nous voudrions voir préservé plutôt que transformé en compte d'épargne. Le CET devrait demeurer un outil permettant au salarié, selon sa propre volonté, d'accumuler des droits à congé - cela vaut surtout pour les femmes qui y ont recours pour s'occuper de leurs enfants - et non une forme régulière de rémunération servant d'échappatoire aux employeurs. En effet, ces derniers, grâce au CET, évitent le paiement d'heures supplémentaires au taux de majoration correspondant aux heures effectuées ; ils obtiennent un crédit sans intérêts du salarié sur son propre salaire, sans indica...